パワハラの定義とは？

昨年、メンタル不調による精神障害の労災認定基準を定めたが、今回はパワーハラスメントを定義づけました。

　パワハラの定義―厚労省初、上司部下に関係なく
　http://cl-co.com/headline/news/2255/

パワーハラスメントの具体的行為
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕
　　 事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）


厚生労働省考えた労使の取り組み

 ・予防するために
 　○トップのメッセージ
 　○ルールを決める
 　○実態を把握する
 　○教育する
 　○周知する

 ・解決するために
 　○相談や解決の場を設置する
 　○再発を防止する


　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 　　　　http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

　パワハラによる労働局への相談は、7，8年で10％も増えています。相談できない人のことを考えれば、その数はさらに増えることでしょう。そのような不当な扱いを受けている労働者の環境を守ることは大事だと思います。しかし、この定義では相手の受けとり方によっては、指導で行うこともパワハラにもなりかねない。（特に4，5）
　相手の受け取り方は様々で、要求の度合いを過大、過少だと感じたり、それをいじめと感じる方もいるだろう。まあそれでも対策をしなければ、行き過ぎた指導も改善されていかない。難しい問題です。

　それでもパワハラに対する認識を企業に周知させ、上司や社員を教育して、さらに第3者機関でそれを発見し防止するという取り組みを今後さらに行っていかなければ改善していかないのではないかと思います。（私見です。）